Leiderschap in een kerk/gemeente of in een christelijke organisatie is iets kwetsbaars. Ook al wil je als leider dienen, dan nog kijken mensen naar je op en verwachten van alles van je. En jij als leider functioneert nogal in de openbaarheid en iedereen in de kerk (of organisatie) is daar vrijwillig. Het voelt voor hen als “hun club” en ze hebben dan ook meteen een mening als het niet gaat zoals zij hadden bedacht of verwacht. En dat is ook logisch en niet te vermijden.
Complementair leiderschap
Als het goed is zal er nooit solo-leiderschap in een kerk (of christelijke organisatie) zijn. Er is altijd een team. en het mooiste is als dat team werkelijk een eenheid is die niet alleen bestaat uit verschillende personen die met een stem spreken, maar ook dat het een team is waarin vier verschillende persoonlijkheden (karakterkenmerken en competenties) evenwichtig aanwezig zijn.
In dit model zijn die vier persoonlijkheden ten opzichte van elkaar neergezet. Let wel: het hoeven geen vier individuen te zijn. Meestal heeft 1 persoon meerdere kenmerken. Maar zelfs in een team van 7 mensen moeten toch die vier kenmerken evenwichtig vertegenwoordigd zijn. Of dat het geval is kun je (laten) testen.
Twee basisregels
De basisregel is dat elk van deze vier persoonlijkheden even belangrijk zijn voor het welslagen van een team, ook al kan een teamlid een soort natuurlijke aversie hebben tegen een van deze persoonlijkheden (karakterkenmerken). Voor het gemak ga ik er nu maar even vanuit dat het gaat om vier mensen die voluit één karakterkenmerk met zich meedragen. En regel twee is dat in het centrum van het model het hart staat. Voluit voor elkaar gaan (elkaar liefhebben) is een keuze, maar is ook de randvoorwaarde voor het welslagen van het team.
De meest in het oog springende persoonlijkheid is de visionair. Hij is degene die vooruit kijkt, die een droom (een visie) heeft en daarover iedereen kan enthousiasmeren. Hij kan het goed uitleggen, is vaak een charismatisch persoon. Bij hem moet er beweging zijn, nieuwe plannen, nieuwe activiteiten.
Een tegenpool van de visionair is de beschouwer. Die noemen we ook wel eens de leraar in het team. Dat is degene die altijd eerst analyseert en doordenkt. Ook iemand die de geschiedenis (en de lessen van de geschiedenis) goed kent en dan ook wel eens op de rem trapt. “Je moet de kosten berekenen voordat je een toren gaat bouwen”, is zijn credo.
De derde persoon is de herder. Dat ie iemand die heel erg mensgericht is. Iemand die ziet dat mensen niet goed in hun vel zitten en er alles voor wil doen om zo iemand bij de club te houden. Het is iemand die ook ‘aanvoelt’ als het niet goed gaat. Een mensen-mens die de verbinding zoekt. Maar ook wel eens iemand die té geduldig is.
De tegenpool daarvan is de manager. Dat is iemand die heel erg goed is in organiseren, in dingen concreet maken. Iemand die mooie plannen realiseerbaar maakt en alles regelt en ook goed geregeld wil hebben. Hij is degene van de stappenplannen en het inschakelen van de juiste competenties. Zijn aversie zit dan ook vaak richting de herder die te geduldig is wat betreft mensen en processen.
Aversie en tegenpolen
Het is goed om je te realiseren dat in dit model de tegenpolen per definitie in elkaars aversiegebied zitten. De visionair ergert zich gemakkelijk aan de beschouwer (en omgekeerd) en de herder ergert zich gemakkelijk aan de manager (en omgekeerd). Het helpt al heel erg als alle teamleden zich dat bewust zijn én accepteren dat alle vier kenmerken voor het team even waardevol zijn. Vooral visionairs moeten én de ruimte krijgen én ze moeten in toom gehouden worden, juist omdat ze zo cholerisch, charismatisch en zichtbaar zijn vanuit dat team.
Een andere spelregel voor het welslagen van het team is dat iedereen van elkaar weet wat de sterke en zwakke punten zijn en wat de valkuilen zijn van die sterke punten. Pas als daar naar elkaar openheid over is, dan kan iemand anders in het team met zijn sterke punten naar voren treden om de zwakke punten van de ander aan te vullen. Maar dat is een apart onderwerp.
Vanuit het hart (de keuze om voor elkaar te gaan en elkaar lief te hebben) ontstaan nog vier tussengebieden tussen verschillende teampersoonlijkheden. Tussen de visionair en de manager zie je ‘vernieuwen en plannen’ staan. Daar ontstaan de realiseerbare plannen. Tussen de visionair en de herder staat ‘bemiddelen’. Daar moet gekeken worden naar mensen en hun mogelijkheden en hun zorgen. Tussen de herder en de beschouwer staat ‘luisteren’, dat betekent goed in kaart brengen wat iemand echt kan. Tussen de beschouwer en de manager staat ‘controleren’. Dat betekent dat daar heel goed gekeken wordt naar de haalbaarheid van de plannen en de letterlijke en figuurlijke kosten worden berekend.
Aandachtsgebieden van een leidersteam
Als uitvloeisel van het vorige model kun je een model maken waarin de aandachtsgebieden van een team op elkaar afgestemd worden. Je kunt het ook gebruiken in een gesprek met kandidaten voor een leidersteam. Let wel dat, ook al is een bepaald onderwerp een terrein van een soort rol in een team, dan nog hebben andere teamleden, vanuit hun expertise, daar een grote bijdrage aan te leveren. Niemand is overal goed in.
Dit gespreksmodel begint met het terrein van de beschouwer: de identiteit van de kerk of de christelijke organisatie. Op welke manier is dat (zorgvuldig) Bijbels verankerd. Wat is die identiteit dan precies? Wat zijn de kernmerken ervan? Welke cultuur en welke waarden horen daarbij? Wat zijn de do’s en de dont’s?
Het tweede is het terrein van de visionair. Wat is dat die (vernieuwde) visie precies? Wat is het verlangen? Hoe past dat in Gods plannen? En hoe weet je dat zeker? Hoe ga je dat uitvoeren en hoe zorg je voor draagvlak?
Het derde terrein is het terrein van de herder. De zorg voor mensen. Hoe kun je hen ontwikkelen, betrekken? Maar ook hoe houd je toezicht of dat ook echt gaat lukken? Wat is de beste manier om leiding te geven aan mensen, hoe kun je hen corrigeren en zorgen dat ze ook echt geestelijk groeien?
Het vierde terrein is dat van het structureren, het organiseren. Het terrein van de manager. Maar daar horen ook de onderwerpen bij die soms bij een leraar vandaan komen: de wettelijke kaders en de verslaglegging. Dit onderdeel gaat ook over de vraag of alle componenten van een nieuw plan wel compleet en praktisch uitvoerbaar zijn. En hoe houd je toezicht daarop? En hoe ga je corrigeren?
De kaders van het model
Rondom deze vier clusters van onderwerpen (of aandachtsgebieden) staat een schil van vier kenmerken die de clusters met elkaar verbinden. En in het hart staat het kruis, waar het hart van Jezus zichtbaar werd. De ultieme Agapè liefde.
Tussen identiteit en mensen staat het woord ‘discipelschap’. Wat je als kerk toch primair wilt is dat mensen in de praktijk van hun leven Jezus gaan navolgen en Hem toestaan hun aan te spreken. “Als je niet dagelijks je kruis op je neemt, dan kun je mijn discipel niet zijn”, zegt Jezus zelf in Lukas 9:23.
Tussen identiteit en structuur staat het woord ’toezicht’. Want hoe zorg je ervoor dat de identiteit niet wegglijdt of vervaagt? En hoe controleer je dat je plannen ook echt gaan doen waarvoor ze zijn bedoeld?
Tussen visie en mensen staat het woord ‘competenties’. Want hoe goed de plannen ook zijn en hoe betrokken de mensen zich ook voelen, er moeten ook bekwaamheden zijn om de visie uit te voeren. Elke visie is primair afhankelijk van de zegen van God. Maar Hij werkt vrijwel altijd via Zijn kinderen.
Tussen visie en structuur staat dan het woord ‘rentmeesterschap’. Je hebt als kerk verantwoording af te leggen aan de Heer van de kerk. Hij geeft met de opdracht (het verlangen, de droom, de visie) ook de middelen om het te realiseren en daarmee moet een team ‘woekeren’. Soms lijken de noodzakelijke middelen onvoldoende. Hoe ga je dat dan oplossen? Welke oplossing is geestelijk? Welke ‘vleselijk’? Welke ‘menselijk’? Het model hierboven kan helpen om al deze onderwerpen in een team bespreekbaar te houden.
Maar boven alles geldt dat de structuur het minst belangrijke is voor een plan. Een structuur kun je aanpassen aan de mensen en hun bekwaamheden. Maar wat je nooit moet veranderen is je identiteit. Tenzij er iets mis is met die geestelijke basis.